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その人件費、正しいですか？
経営にとって人事が大きな武器になるように、人事がより経営に貢献できるようにするためには、経理財務と同じように、「財務諸表」「財務指標」のような共通言語が必要です。
データや数字に依拠する人事管理の必要性が本書では繰り返し提唱されています。
パドー本書を通じて、経営に有効である代表的な「数字」「指標」を学んでいきましょう。
こんな人にオススメ
- 人事部門
- 経営層
本書の構成について
本書は次の30のデータの見方・使い方に関する説明から構成されています。
- 労働力人口
- 平均勤続年数
- 失業率
- 平均給与
- 適正人員数
- 直間比率
- 雇用区分比率
- 人員構成ギャップ
- 管理職比率
- 平均年齢
- 自己都合退職率
- 理論新卒採用人数
- 労働分配率
- 人件費伸縮性
- 賞与業績連動性
- 労働生産性
- 給与水準
- 生涯収入
- 給与レンジ
- 人材流動性
- ハイパフォーマー・ローパフォーマー発生率１
- 昇給額
- ハイパフォーマー・ローパフォーマー発生率２
- スキルギャップ
- 人事評価データ
- 360度評価
- モチベーション
- リテンション率
- 将来予測人件費
- 再雇用率
直間比率
長期トレンドをチェックしなければ意味がありません。
マネジメントのポイントは、
- 毎年算定すると非常に有効なデータである
- 簡単に他社比較ができない
- 適正な人員数をマネジメントサイクルに
雇用区分比率
正規・非正規の二元論は時代遅れです。
マネジメントのポイントは、
- 雇用区分と比率（人数）をセットで考える
- 総合職が多すぎないか要チェック
- 正規社員と非正規社員を分けて考えない
管理職比率
管理職が多いのは経営陣が長年判断した結果にほかなりません。
マネジメントのポイントは、
- 組織の統制と人事管理を明確に
- 多すぎる管理職に対しては早急に対応する
- 「平時」における厳格な人事管理
理論新卒採用人数
20年後のために採用する
マネジメントのポイントは、
- 将来のために継続的に採用する
- 自己都合退職も考慮する
- 43年の雇用責任を重く受け止める
人事のデータを知れば、経営レベルは確実に上がる
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