職場において他責にしてほぼ問題なしと思われる場合

いつもいつも全て自分のせいではないのかもしれない

職場における無責任性はすべからく排除されるべきですが、何でもかんでも自分のせいにしていては、もちろん身が持ちません。

他責と自責の境界は時と場合による不明瞭なものですが、その線引きが明確に引ける場合も少なくありません。

7つの場合

以下の各々の場合において、100％他責にできると言っているわけではないので、あらかじめご了承ください。

メンバーが明確な指示や情報を提供せず、必要な情報が不足していた場合

 チームでの業務において、他のメンバーが必要な情報を提供せず、自身が業務を遂行する上での困難さや課題が生じた場合、他責にすることが妥当な場合があります。

例えば、プロジェクトのリーダーがプロジェクトの方向性を明確に示さず、メンバーが混乱した結果、タスクが遅延した場合などが考えられます。

組織のシステムやプロセスに問題があった場合

 組織のシステムやプロセスが不備であり、従業員が業務を遂行する上で適切な支援やリソースが提供されなかった場合、他責にすることが許容される場合があります。

例えば、業務に必要なツールやシステムが不具合で使用できなかったことが業務の遅延やミスにつながった場合などがあげられます。

充分な研修やトレーニングが行われていなかった場合

 従業員が適切な研修やトレーニングを受けていなかったり、スキルが不足していた場合に、他責にすることが容認される場合もあります。

例えば、新入社員が十分な研修を受けずに業務を担当し、ミスをしてしまった場合などが該当するでしょう。

外部要因による影響があった場合

 業務に外部要因が影響して、遅延やミスが発生した場合には、他責にすることが妥当な場合があるでしょう。

例えば、天候や交通機関の遅延などが原因で、業務が滞った場合などが考えられます。

メンバーが十分な権限やリソースを持っていなかった場合

 チームメンバーが必要な権限やリソースを持っていなかったことが、業務の遅延やミスに影響した場合には、他責にすることがやむなしとされる場合があります。

例えば、プロジェクトのリーダーがメンバーに必要な権限を与えず、タスクを遂行する上で制約があった場合などがあげられます。

充分な指導や教育が受けられなかった場合

 新入社員や新メンバーなどが、充分な指導や教育を受けられなかったことが、業務上のミスや問題に影響した場合には、他責にすることが考慮される場合があります。

例えば、上司やチームリーダーが適切なトレーニングやサポートを提供しなかったことが原因で、ミスが発生した場合などです。

組織の方針やルールに従った結果

 組織の方針やルールに従って行動し、問題が発生した場合には、他責にすることはやむなしと判断される場合があります。

例えば、組織の指示に従って行動し、その結果として問題が発生した場合などが考えられます。