CEOがなすべき仕事は、人材の総責任者として会社の命運を握る「２％人材」のポテンシャルを引き出し、人材ファースト企業への移行を完遂することだ！
日本語版序文において監訳者の中島正樹氏は次のように本書を解説しています。
世界有数の企業経営アドバイザー三人が書き下ろした本書は、さまざまな業界の豊富な事例と経営者へのインタビューを基に、企業経営のパラダイムシフトを鋭く洞察する。
具体的には、
「人材ファースト企業」へと変革するステップが描かれた内容となります。
読者は「人材ファースト」という思想に触れることで、次の３つの価値観を理解できるはずと中島さんは言います。
- これまでにない成長を実現する経営の新たな「型」を知ることができる
- 日本人が無意識に前提している旧来の組織・人材マネジメントを改めて問い直し、本質的な変革の可能性を再確認することができる
- 「人材ファースト」の経営に求められる新たな能力を理解することができる
もう少し詳しく言うと、
- 「人材ファースト」を実現する革新的なマネジメントの設計とその実施、そして、それが生みだした成果までを包括的に理解することができる
- 人材をコントロールするのではなく、その能力を解き放つ、という視点から現行の組織と人材マネジメントの課題を再確認し、変革の方向性を検討することができる
- 「戦略より、数字より、他のなによりもまず人材について考える」というマインドセットへの転換の重要性を理解することができる
企業の競争優位の源泉が人材であることは今さら聞かされることもないぐらいに、今日、当たり前に浸透しています。
しかしながら、
「人材ファースト」でなければ、これから先、革新的な企業経営が立ち行かないと直感しているCEOはどれほどいるでしょうか。
人材のもたらすインパクトを「正しく想像する」ために、本書をぜひ手に取ってみてください。
- 革新を目指すCEO
- 悩める事業責任者
- 人事部門のリーダー
本書の構成について
本書は全部で7章から構成されています。
- 変革のツールを作り上げる
- 人材主導戦略を推進するため取締役会を強化する
- 組織の仕事を設計し、再設計する
- 人事部門を競争優位の源泉にする
- 才能ある個人を解き放つ
- 人材のためのM&A戦略
- 人材の課題に取り組む
変革のツールとは
つぎの３つとなります。
３つのツール
- G3を作り上げる
- トップ人材のリストづくり
- 変革をサポートするテクノロジーの導入
G3（グループオブ３）とは、CEO（最高経営責任者）、CFO（最高財務責任者）、CHRO（最高人事責任者）から構成されるグループを指します。
トップ人材のリスト（すなわちその者たち）を著者は「クリティカル２％」と呼びます。
２％というのは全社員のなかでの割合であり、単なるガイドラインとしての数字のようです。
平均的な人の何倍もの価値を生み出す社員を特定（発見）し、育てる（活躍させる）ことが将来の業績を左右するのです。
この三つのツールを備えれば、あなたが自社を人材主導の企業へと変革する準備は整う。
CEO業務のチェックリスト
人材主導型企業のCEOは、それ以外のCEOのTODOリストには並んでいない独自の項目をくわえなければならない。
チェックリストは次の5項目です。
- 経営を主導するG3のミーティングを週次で開く
- クリティカル２％人材につねに関与する
- 人材を取締役会の中心的な議題とする
- 戦略的な打ち手を実施する場合には、人材に関する意味合いを考えて着手する
- 製品戦略や競争戦略と同様、人材戦略の策定と実行に最大限注目する
「人材が王様」なのです。
ステップバイステップ
人材ファーストの組織づくりは、段階的に進められなければなりません。
あらためて言います。
ステップ
- 資金と人材を統合することにコミットする
- 人材が戦略を主導する
- 機敏で柔軟性のある組織を設計する
- 継続的に個人の能力を高める
- 人材ファーストの原則をM&Aや外部人材の採用に適用する
- 人事部門を競争優位に変える
一つひとつ積み重ねていけば、それらは人材が会社にもたらす価値を飛躍的に増加させるような相乗効果を引き起こす。
