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会社も社員も共に、継続・安定・成長するために
横山俊宏氏は言います。
このメモは、新たに人事部門に配属になった人に「人事」とは何かを考えてもらうために、また実務経験のある人には概念の整理に、さらには関連会社などに出向して初めて人事に携わる人に、少しでもお役に立てればとの思いで書いた。
パドー
コンパクトにまとめられているので、中堅人事パーソンの業務棚卸の際にも役立つはずです。
こんな人にオススメ
- 人事部に配属になった方
- 人事部員
- 人事部に興味のある方
本書の構成について
本書は全部で17章から構成されています。
- 会社とは、経営とは
- 経営資源としての人材
- 人材のサイクルと人事
- 人材の確認
- 社員の資格区分
- 人材の確保 採用
- 人材の活用 配置・異動
- 人材の活用 管理職任命
- 人材の回収 人事考課
- 人材の回収 適正把握と自己申告
- 人材の処遇 給与・手当・賞与
- 人的(労働)生産性という視点
- 能力開発
- 教育訓練・研修
- 後継者の育成
- 経営理念とその継承
- 人事担当の在り方
人材の状況を確認する
経営資源の実態、すなわち戦力の実情を分析するために次の項目を確認する必要があります。
- 従業員数
- 雇用形態別人員と割合
- 職種別、専門別人員と割合
- 年齢構成
- 職能資格別人員構成
- 国家資格等保有者
- 年度採用数(新卒・中途採用)
- 退職者数
- 離職率、特に新卒の離職率
- その他
人事の仕事は、毎日、組織図と配置表を見ることから始まる
人的(労働)生産性を見るときの視点
次の2つの視点が必要となります。
- 物的労働生産性
- 質的労働生産性
物的労働生産性
投入された経営資源としての人材1人当たりが、どれだけの生産量や売上高を上げたか、すなわち仕事をこなしたか、これが物的労働生産性となります。
質的労働生産性
従業員1人が期間中にどれくらいの価値(利益)を創出したかを示すのが質的労働生産性となります。
人事担当者の在り方
人事部門の役割
- トップをサポート
- ラインをサポート
- 社員をサポート
人事担当者の視点
- 経営者の立場から人事を見る
- 他の部門の部長や課長の立場から人事を見る
- 社員、従業員の立場から人事を見る
人事担当者は、自らの人事に対する想いをつくり、育てよ それが人事の軸となる
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