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自分のジョブ型ディスクリプションを自分で書けない社員は必要ない
西尾太氏は言います。
本書は、「HRに今何が求められているのか」、それに対して「どう考えるべきなのか」、そして「何をしなければならないのか」について提言するものです。
HRで成功している企業は、HR施策に対する「考え方」をしっかり持っている、と著者は断言します。
パドーあなたの会社は持っていますか？
こんな人にオススメ
- 人事部
- 人材育成に関わる者
- 経営層
本書の構成について
本書は全部で6章から構成されています。
- 「第４次人事革命」がはじまっている
- 対応すべき課題
- 超ジョブ型プロフェッショナルの育成と受け入れ
- ビジネスモデル革新とHR戦略
- 人事部トランスフォーメーション
- 「やり方」ではなく「考え方」から始める
超ジョブ型プロフェッショナルとは
超ジョブ型プロフェッショナルとは、どこにでも行ける人材を指します。
いわゆる他社が欲しがる人材です。
与えられたジョブをこなすだけの人材ではなく、ミッションと目標をしっかり認識して、自分のジョブを自分で定めて自ら成長していく人材なのです。
働きやすい環境をつくる
超ジョブ型プロフェッショナルが働きやすい環境を作り上げていくことが、これから先企業にとって非常に重要になってきます。
その際のポイントは次の10となります。
- あらゆる契約形態を視野に入れる
- HR（ヒューマンリソース）からWR（ワークリソース）へ
- ミッションを明確にして「成果」とそこに至る「プロセス」を明らかにする
- 「成果」と「行動」を評価する
- 年功序列はやめる
- 中高年を諦めない
- 現場のマネージャーを強くする
- 新卒採用はコア人材育成を想定する
- 自律型キャリアプランを推奨する
- 目指すは、「自分の給与は自分で決める」仕組み
人事の信条とは
超ジョブ型プロフェッショナルが活き活きと働くことのできる職場づくり、制度作りのために人事が果たすべき役目役割は少なくありません。
有用な人事パーソンになるための信条（常に念頭に置くこと）について、著者は次の18のポイントを整理しています。
パドーぜひご参考にしてください。
- 会社のベクトル（理念・ビジョン・価値観など）と、働く人のベクトル（キャリアビジョン・ライフビジョン）をできるだけ合一にしていくこと
- 会社で働く人たちには、雇用形態・契約形態に関係なく、その場を有意義に過ごしてもらいたいということ
- その会社で働くことで、その人が、将来、他社でも働けるようになってもらえること
- 会社はそういう人たちが「世の中に価値を提供する」場であって、働く人が「何を会社から得るのか」はその次であること
- ルールとしての規程（就業規則など）はものすごく大切。それがHRの憲法。公正さを担保する
- 「与えるもの」と「得るもの」を取り違える人に対しては厳しく当たること
- 一生懸命がんばっている人を応援・支援すること。それを阻害する人がいれば戦うこと
- 評価や給与をはじめとする人事の仕組みは、よりよく仕事をしてもらう、社員が成長して会社が成長することを目的とすること
- 人のせいにしないこと。「人のせいにする人」には厳しく当たること
- とにかくHR担当者は人に対して悩むこと
- HR領域の全体像を常に意識すること
- 流行ものに安易に飛びつかないこと
- 「変えるべきもの」と「変えてはならないもの」をしっかりと見極めること
- 「ならぬものはならぬ！」とはっきり言う勇気を持つこと
- 裏はあっても影はないこと
- 社員をよく知ること、そのために努力をすること
- 自分を知ってもらうこと、開示すること
- されど、人はわからない
「人事は愛！」という有名な言葉があります。
私自身、そこまで言い切る地点には到達していません。
価値観はそれぞれですが、人事パーソンとしての思いは人の数だけあるはずです。
パドーあなたの思いはどのような思いでしょうか？
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