「LGBTと労務」ダイバーシティ時代の労務管理

多様性あふれる時代の労務管理とは

法律はともすれば、現実を後追いします。

労務管理における「現実」も例外ではありません。

よりよい職場環境づくりは、制度と風土のどちらか一方だけで完成するものではないはずです。

制度と風土の両輪がそろってやっと職場環境の変化に繋がります。

本書の構成について

本書は全部で6章から構成されています。

1. 性の多様性
2. 職場におけるLGBT施策と労務管理
3. 規程例
4. ケーススタディ（LGBTと法務）
5. 関連裁判例
6. 企業インタビュー

LGBTの意味

LGBTという呼び方はあくまでも多様な性的少数者を表す便宜上の言葉でしかありません。人間の性の有り様（セクシャリティ）はもっと多様です。

本書では、便宜上LGBTは性的少数者を象徴的に示す言葉であるとの注意がなされています。

セクシャリティは変更できない基本的人格の一部であるという認識が求められるのです。

多様性に対応した労務管理

様々な部門・立場によって対応すべきポイントは違ってきます。

ポイントについては各々次の通りとなります。

役員など経営層が実施するポイント

• トップダウンのメッセージを発信する。
• 研修講師がLGBT当事者であることを公表しているセミナーや研修、イベントに参加し、当事者の声や世の中の動き、コミュニケーションのあり方について、正しい知識を習得する。

人事部や総務部が実施するポイント

• SOGI（性的志向・性自認）に関することは個人情報に該当するため、従業員がLGBT当事者かどうかに関わらず他言しない。
• 手続き担当者は、同じ部署であっても守秘義務を守る。
• 採用活動に携わる者に会社のLGBT施策方針、差別禁止等必要な事項をマニュアルや手順書などで提示する。
• 転勤・海外出張・海外赴任への配慮。
• トランスジェンダーへの配慮。
• メンタルヘルスや健康上の問題。

管理職が実施するポイント

• 部署内でハラスメントや差別が行われていないかを見極めるためにも、正しい知識の習得が重要。
• 研修講師がLGBT当事者であることを公表しているセミナーや研修、イベントに参加し、当事者の声や世の中の動き、コミュニケーションのあり方について、正しい知識を習得する。
• 客先へ常駐する職種の場合、客先でのハラスメント等にも注意する。
• 転勤・海外出張・海外赴任への配慮。
• 1on1ミーティングなどを取り入れ、コミュニケーションをとる機会を積極的に設ける。
• 新しく管理職になった人にも研修等の機会を設ける。

社内外での情報発信をする部門が実施するポイント

• 社外からの問い合わせやプレスリリースなどの広報活動を行う際に、表現に差別的な要素が含まれていないか常に点検する。
• 社内施策が講じられた場合は、その旨広報する。
• 社内報などがある場合、相談窓口についても明記する。
• 定期的にLGBTに関するトピックが従業員の目に触れるようにする。

顧客や取引先と接する部門が実施するポイント

• お客様や取引先にもLGBT当事者はいるという前提で接客・応対する。
• お客様や取引先に、LGBT当事者かも？と思うことがあっても、相手がオープンにするまで決めつけないで接する。
• LGBTに関する基礎的な研修を受講するなどして、正しい知識を得る。
• 社会が多様化していることを認識し、差別的な発言をしないように注意する。