本間浩輔の「ヤフーの1on1」、ちゃんとやれば業務時間のすべてが研修になる

投稿日:2017-05-29 更新日:

 

部下を成長させるコミュニケーションの技法を学ぶ⇒

「ヤフーの1on1」を読みました。

ヤフーは人材育成を効果的に実施するために、1on1を行っています。

1on1とは何か?

著者は言います。

1on1とは簡単に言えば、わざわざ定期的に上司と部下との間で行う1対1の対話のことです。

これはただの面談とは似て非なるものです。

上司はそこで部下の進捗を確認し、問題解決をサポートし、最終的にはその部下の目標達成と成長の支援を行います。

上司のために行う単なる報連相ではないのです。

ヤフーの1on1は、言わば、部下のために行う面談です。

誰のためになされるのかによって「面談」はその意味や意義が虹色に輝き出す。

ところで、人の成長を決める要素の比率とは、

ミック
7割は仕事経験から学ぶ
キース
2割は他者から学ぶ
ごんぞう
1割は研修や書籍から学ぶ

7割を最大限に利用活用することが大事。

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目次

本書は次の五章から構成されています。

第1章マンガで学ぶ1on1ミーティングの基本

第2章1on1とは何か

第3章1on1における働きかけ

第4章1on1導入ガイド

第5章ヤフーが人材開発企業を目指す理由

1on1のゴール

ヤフーの1on1は、原則として週に一回、30分程度行われます。

もちろん一人に対してです。

管理職一人あたりの部下の平均人数は定かではありませんが、まともに真面目にやろうと思えばかなりの労力です。

真摯に30分の間、人に向き合い話を聞くというのは、ある意味、苦行に近くなります。

採用活動の一環として面接官を引き受けた方なら想像がつくと思いますが、結構な負担と負荷を強いられます。

わたしは仕事柄一日5、6時間の面接もありますが、終了後は正直へとへとになります。

毎週一定人数に対してその30分を意味ある時間とすることは、大変な作業なのだ。

ですから、30分の対話が終わったときに、部下が「話してよかった」と思えば、まずは成功です。

生きた時間の演出は相当にハードルが高そうです。

ヤフーが1on1に取り組む理由

それはつぎの2つです。

  1. 社員の経験学習を促進する
  2. 社員の才能と情熱を解き放つ

経験学習とは、職場における経験を学びに置換し、つぎの仕事に活かしていくという考え方を指します。

学びのPDCAをフル回転させるために、1on1を最大限に活用するのです。

一方、社員の才能と情熱を解き放つとは、仕事や仲間からの支援を契機とし、自らの才能に自覚的になり、自らのエネルギーが溢れ出るように情熱を解き放ち、仕事に取り組めることを目指すものです。

アサインよりチョイス

社員が会社からアサインされる仕事をするのではなく、社員が自らの職業観に気づくことで、自らの仕事をチョイスしていきたい、そのようなことが可能である会社にしていきたいという思想がヤフーには息づいているそうです。

上司と部下がお互いの仕事観、労働観を十二分に理解し合った上で業務を遂行していく。

そのために、1on1は必要不可欠なのでしょう。

行うは難し

ここに書かれていることのなかで、とりたてて珍しいことはひとつもありません。

しかしながら、このことを徹底できている企業はおそらく数えるほどしかないのでしょう。

その企業はもちろん魅力的であり、企業価値は日々向上しているに違いありません。

コミュニケーションの重要性は耳にしない日がないくらいに誰もが口にします。

けれども、その重要性に基づき、日々コツコツと地道な作業を積み重ねている個人も会社もどれぐらいあるのでしょうか。

おそらく、この30分の面談が画期的であるのは、先に触れたように、ある種のコペルニクス的転回が図られているからです。

上司のための面談から部下のための面談へ。

そんなの言われなくてもやってるよと、少なくない数の管理職が少しばかり大きな声を出すかもしれません。

仮に、それが事実であればそれはそれは結構なことです。

しかしながら、真実はおそらく別の顔をしているのでしょう。

部下のための面談は口でいうほど簡単ではありません。

そこにはメソッドとコンセンサスが不可欠であるはずです。

毎週の30分間は大化けする30分間に違いありません。

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