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現役人事部長の 雑記blog

LGBTの新社会人へ。カミングアウト負担ゼロ時代は必ず来る

投稿日:2017-06-30 更新日:

 

社会での、職場での息苦しさよ、サヨウナラ⇒

LGBTであることをオープンにできる職場環境の企業はまだまだ少なく、息苦しさを感じながら働く人たちは少なくありません。グローバル化の進展に伴い、日本の企業も変わるべき段階にきています。多くの会社で働く人たちの個性が当たり前に尊重される日はそれほど遠くないはずです。「枠組み」から解放される職場作りが確実に始まっているのです。 

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LGBTへの理解はまだまだ進んでいない

LGBTとはLesbian(レズビアン 女性同性愛者)、 Gay(ゲイ 男性同性愛者)、 Bisexual(バイセクシャル 両性愛者) Transgender(トランスジェンダー 生物学的な性別と違う性別で生きたい人)の頭文字をとった性的少数者の総称です。

統計上、全国で950万人から1,000万人程度の人々がLGBTであると言われています。

LGBTの方々に対して制度上の配慮を行なっている会社はまだまだ少なく、ユニリーバ、JT、JAL、NECなどの日本を代表する企業がほとんどであるという現状です。

メモ

これらの企業は人権啓発の観点を軸として取り組みを推進されています。

グローバル化の進展によりクローズアップ

諸外国ではLGBTへの理解は一般的であり、グローバル化の進展に伴い、我が国でもようやく認知が広がりつつあります。

ひとつには、ダイバーシティの一環としての取り組みがあげられるでしょう。

また、東京オリンピック開催に向けて認知が加速化してきているともいえます。

企業内整備の実情

現行、企業が行なう施策の代表的なものは次の通りです。

  • 性別、性的指向、性自認に関しての公平の徹底
  • 理解を深めるための研修機会の付与
  • 採用・昇進基準などにおける差別の禁止
  • 手当や福利厚生における平等の徹底
  • 相談窓口の設置
  • トイレ等施設の充実

「いない」のではなく「みえていない」だけ

もしかすると周りを見回し、うちの会社にはいないよと口にする人がいるかもしれません。

先の割合を当てはめるならば、あなたの会社で働く人のうち5~10%の人がLGBTであるという勘定になります。

「いない」のではなく「みえていない」だけなのです。

企業内におけるカミングアウトによりどのような不利益を蒙るのかは不明です。

ゆえに、LGBTの方々の多くは積極的にはカミングアウトする機会を作ろうとしません。

カミングアウトができないことによって心的負担が増大していることは誰もが容易に想像できます。

悩みやもどかしさを抱えながら業務を遂行しなければならないのです。

ダイバーシティの本来の意義

現在、女性活躍推進ばかりがクローズアップされている我が国のダイバーシティ施策は、本来「多様性」を容認し、働き手の個別の事情・立場を最大限に尊重しながら就労を実現することで企業価値の最大化を目指すはずのものです。

ゆえに一人ひとりの顔が見える就業が実行に移されることを企業は強く求められます。

効率化を高めるために働き手を均一的に取り扱うこれまでの管理手法ではなく、ひとりひとりの立場を大切にする就労マネジメントがますます重要となってきます。

こうあるべきという鎧(よろい)

われわれは「らしさ」、つまり「~として」生きるようにと、ある意味「よろい」を子供の頃から否応なく「着せられてきた」と言えるかもしれません。

歴史的、文化的、地理的規範からひとは思った以上に自由ではありません。

  • 男として
  • 女として
  • 社会人として
  • 組織人として

時代や国や地域が異なれば「らしさ」も当然に違ってきます。

しかしながら、「らしさ」は形を変えながらしぶとく影響力を残し続けます。

このような「枠組み」は一定程度の機能を果すのですが、それが重石となることもしばしばあります。

「らしさ」を意識することにより、考え方が制限されたり、本意ではない行動をとったりといった経験は誰もが身に覚えのあるもの。

私の場合であれば、特に嫌だったのが「長男だから」。

その都度、知りませんよいう感じでした。

窮屈さを感じるレベルを超え、それが生きるうえでの息苦しさにまで強まってくるならば話は違ってきます。

「らしさ」の押し付けで窒息するわけにはいかないのです。

「らしさ」というよろいを脱ぎ捨てるために

自らの性の自認と周囲の認識とのギャップに人知れず苦しむ人たちは、ある意味「らしさ」と毎日闘っていると言えます。

「らしさ」という「よろい」を脱ぎ捨てるべく、自分にとって自然な生き方を試行されているのです。

「自然な生き方」を主張することが特別なことでない地点まで、社会も企業も速やかに到達しなければならないはずです。

「~らしさ」から「自分らしさ」へ。

同じらしさでも大違いです。

この「自分らしさ」への志向は異性愛者にとっても同様に重要なものです。

異性愛者も社会的な「らしさ」に場面場面においてもがき苦しんでいます。

「社会が決めた押し付けのらしさ」から「自分が決めた自分らしさ」へ。

ダイバーシティ社会の目指すべきところはここであるはずです。

よりよき未来のために

LGBTの方々への理解は残念ながら現在多くの職場で心もとないレベルです。

しかしながら、世の中は動き出しており、企業も対応をはじめています。

人事は従業員に対してできうる限り公正公平な立場で接することを基本的スタンスとして肝に銘じています。

ゆえに、一度人事部にご相談されてはいかがでしょうか。

偏見はだれにでも多かれ少なかれあります。

それを完全に免れることは非常に難しいものです。

「どうせ人事に相談しても」

これもまた偏見の一種であるはずです。

真面目に一生懸命がんばっている従業員は企業の宝です。

宝のために一肌脱ぐのが人事の冥利というもの。

あなたの職場は誰かが変えるのではなく、あなた自身が変えるのです。

もちろん、ひとりで変える必要はありません。

そのために仲間がいるのだから。そうでしょう。

職場の仲間って、捨てたもんじゃないですよ。

キース
より良い職場環境構築のためにできることから始めましょう

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パドー1000

現役人事部長のパドー1000と申します。雑記blog「シンキング・パドー」を書いています。
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