「属人思考の心理学」組織風土改善の社会技術

属人的組織風土の改善を目指して

岡本浩一氏と鎌田晶子氏は言います。

私どもは、実証研究によって、属人風土が強い組織や職場では、組織的違反が多く行われ、多く看過ごされていることを見出した。

このような組織を「属人的組織風土」と定義づけています。

その特徴は、提案や発言の正邪・当否の判断が、発言者が誰かによって大きく変わる点にあります。

本書の構成について

本書は全部で9章から構成されています。

1. 不祥事を生む組織風土
2. 属人的組織風土とは？
3. 産業界における属人的組織風土の影響
4. 属人思考と組織的違反
5. 属人思考と職場の特性
6. 個人のバックグラウンドと属人思考
7. 組織の属人度を測り、対処する
8. 組織リーダーにできること
9. 組織としてできること

属人思考とは

組織内において、物事を判断するとき、一般的には、「事柄」と「人的要素」の両方を勘案するものです。

たとえば、企画書の内容を吟味する場合、

• 事柄：この企画書は自社にとってプラスになるかどうか
• 人的要素：この企画は誰が提案しているのか（同時に誰が支持しているのか）

の2つの側面を踏まえて精査されるものです。

属人思考とは、

人的要素を重視する傾向が不自然に高いものの考え方です。

属人思考が浸透しすぎている組織では、たとえ職場に大きなプラスのある案件でも、「人」の問題が障害になってつぶされることがめずらしくない。

属人的組織風土（属人風土）とは

属人的組織風土とは、

属人思考が根強く浸透し、重要案件から日常の些細な事柄まで、いたるところに影響を及ぼすような風土を言います。

属人思考の蔓延による末期症状

属人風土の病巣が広く深くなると次のような諸問題が発生します。

属人思考の浸透度を測る８つのチェックポイント

以下の８つとなります。

予防的組織を目指して

組織的違反行為や不祥事を防止するための組織づくりとして、本書では次のような具体的な提案がなされています。

５番目の２通りのプロセスとは、

ひとつは、あえて関係者の対人情報（個人名）を除いた情報をもとに事柄の検討を行い、もう一方では、対人情報を含んだ情報を用いて検討を行うのである。