「会社を成長させる新卒採用（戦略編）」を活用する

思考停止ではない新卒採用に切り替えるために

曽和利光氏は言います。

この「戦略編」では、概論としての新卒採用全般についてまとめました。概論と言いましても、私の考える「新卒採用のあるべき姿」や「そのよりよい方法論」について、できるだけ具体的、詳細にまとめたつもりです。

中途採用が主流である会社が増えつつある昨今、なぜ新卒採用をするのか、続けるのかをその「意義」から問い直すために、本書は大いに役立つことでしょう。

本書の構成について

本書は全部で6章から構成されています。

1. 採用には間違った常識があふれている
2. 「攻めの採用」をはじめよう
3. 攻めの採用戦術とは？
4. 優秀層を集めるための母集団形成
5. 新卒採用から会社を変える！
6. 会社の成長によりマネジメントはどう変わるか？

あなたの会社の採用の常識を疑ってみる

以下の6つのポイントからあなたの会社の採用を今一度見直してみましょう。

偏った考え方に基づく、偏った採用をおこなっていませんか。

1. 経営層、現場、担当者の「持論」で採用を行なっていないか
2. 採用チームが同質化していないか
3. 現場が求める人材像が正しいと思っていないか
4. 採用した人がいい人だと信じ込み、検証を怠っていないか
5. 志望度が高い学生ばかりを採用していないか
6. 前例を踏襲した「待ちの採用」を続けていないか

求める人物像を設定するための2つのアプローチ

設定するためには、2つのアプローチがあります。

• 演繹的アプローチ
• 帰納的アプローチ

演繹的アプローチ

自社の事業や組織から求める人物像を理論や理想から導き出す方法。

• 推定にすぎない
• 理想的
• 長期的視点
• 全体最適

帰納的アプローチ

現在の自社で成果を上げている人材を研究し、その人たちが持っている能力や性格や志向を抽出する方法。

• 事実である
• 現実的
• 短期的視点
• 個別最適

双方から求める人物像を検討し、二つの求める人物像の間にあるギャップを、バランスを考えて摺り合わせていくことが必要です。

新卒採用において設定すべき7つの指標

次の7つとなります。

1. リアル接触率（プレエントリー者数➗実際のエントリー者数）
2. 書類選考合格者数（書類選考通過者数➗提出者数）
3. 筆記通過率（筆記試験通過者数➗受験者数）
4. 適性検査合格率（適性検査合格者数➗受験者数）
5. 面接合格率（面接通過者数➗面接者数）
6. 途中辞退率（途中辞退者総数➗受験者数）
7. 内定辞退率（内定辞退者数➗内定者数）