「就活のグループディスカッションは百害あって一利なしである」と主張する記事を取り上げます
選考においてグループディスカッションを課す企業は少なくありません。大企業では特に顕著であり、３０分程度の制限時間のなかで結構ヘビーなテーマで議論をさせるところも多いです。
今どきの就活生は手慣れたもので、時間内にそこそこの結論を導き出し、そつなくプレゼンを展開します。
このことのどこが悪いのでしょうか？
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悪い癖がついてしまうことの企業としての損失
グループディスカッションという選考方法に筆者がどこまでも懐疑的であり、否定的な理由は次の通りです。
短い時間の中で、初対面の者同士がテーマを深掘りすることなく、表層的な結論を出さざるをえない。
筆者の表現を借りるならば、「見知らぬ人の出会い頭の討議ごっこ」は低いレベルのゴール設定と予定調和的で満足する社員を生み出す元凶であるそうです。
なかなかに厳しい見方です。
グループディスカッションとは
与えられたテーマについてグループで討議をし、結論を出すことを目的として、現在の新卒採用の選考において多くの企業が実施しています。１０名以内の人数で、所要時間は３０分程度が一般的です。テーマは多岐にわたりますが、時事問題が取り上げられることが割と多いです。
筆者（秋山進さん）の主張に興味を持たれた方はその著作にもあたってみてはいかがでしょうか。ご紹介はしますが私は未読となります。これを機会に一度読んでみようかと思っています。
就活という名の劇場空間
人事担当者であれば、大なり小なり筆者と同様の感想を抱いているのではないでしょうか。
わたしも例外ではありません。
ただグループディスカッションを通して「深く考えることのできない人間」が拡大生産されているかどうかは、正直わかりません。
ディスカッションの「いろは」を身につける機会という意味合いからは、グループディスカッション対策を含め、それほど悪くはないという感想を持っています。
筆者は空虚な三文芝居の上手下手で評価が下されることの無意味さを嘆いています。
現代日本の就活それ自体がある意味「壮大なる猿芝居」であることを考えるならば、「三文芝居」が演じられることも半ば必然であると言えば皮肉に過ぎるでしょうか。
猿芝居をいけしゃあしゃあとやってのけることは、ビジネスパーソンにとって「あるに越したことはない能力である」と私は考えます。
